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CFTC - HAUTMONT

29 septembre 2011 4 29 /09 /septembre /2011 07:01

Le droit individuel à la formation (DIF) s’acquiert à raison de 20 heures par an et est plafonné à 120 heures. Il est pris à l’initiative du salarié mais nécessite l’accord de l’employeur.

Le point sur les formalités que doit accomplir le salarié pour partir en formation.

Qui choisit la formation ?

C’est au salarié de choisir sa formation mais celle-ci devra être acceptée par son employeur. Il peut tenir compte des priorités définies par accord de branche, d’entreprise ou interprofessionnel. À défaut d’un tel accord, les actions de formation permettant l’exercice du DIF doivent relever :

– des actions de promotion professionnelle ;

– des actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

– des actions de qualification, permettant l’acquisition d’une certification reconnue [C. trav., art. L. 6323-8].

Comment formuler la demande ?

Formalités à respecter. Le salarié doit former sa demande auprès de son employeur par écrit. Il a tout intérêt à le faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Il doit préciser son choix de formation. Si des conditions de forme sont prévues par accord collectif, il doit les respecter. C’est ainsi qu’un salarié a récemment été privé des dommages et intérêts qu’il réclamait à son employeur pour non-respect du droit individuel à la formation. Il reprochait à ce dernier de ne pas avoir répondu à sa demande d’utilisation de son DIF. Mais un accord collectif imposait la présentation d’un dossier précis quant à la formation voulue. Or, le salarié s’était contenté d’indiquer son souhait de partager les heures de DIF entre une formation informatique et un recyclage en langue anglaise. Cette demande a été jugée imprécise [Cass. soc., 31 mai 2011, n° 09-67.045].

Réponse de l’employeur. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse. Son silence vaut acceptation. Le refus ne peut porter que sur le choix de la formation. Si l’employeur refuse une formation durant deux exercices civils consécutifs, le salarié est prioritaire pour la prise en charge, par l’Opacif, d’un congé individuel de formation, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par l’Opacif. L’employeur est alors tenu de verser à ce dernier le montant de l’allocation due au titre du DIF.

Que deviennent les droits si le salarié quitte l’entreprise ?

Demande auprès de l’employeur avant la fin du préavis. En cas de licenciement (sauf faute lourde), le salarié peut demander à utiliser ses droits au DIF pour financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation. Cette action peut être mise en œuvre pendant le préavis ou à l’issue de celui-ci. Mais la demande doit être formulée avant la fin du préavis pour une prise en charge financière par l’employeur. En cas de licenciement pour faute grave (qui prive le salarié de son droit à préavis), la demande doit être formulée au cours d’une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable [Rép. min., JO AN Q, 1er févr. 2011, p. 1068].

S’il s’agit d’un licenciement économique, le reliquat des droits acquis au titre du DIF peut servir au financement du contrat de sécurisation professionnelle – destiné à remplacer la convention de reclassement personnalisé [C. trav., art. L. 1233-67 modifié par L. n° 2011-893, 28 juill. 2011, JO 29 juill.]

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l’action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis [C. trav., art. L. 6323-17].

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail justifiée, le salarié, qui n’est pas tenu d’exécuter un préavis, peut être indemnisé de la perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du DIF [Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175]. Même solution en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur [Cass. soc., 19 mai 2010, n° 08-45.090].

Demande auprès d’un nouvel employeur. Si le salarié formule sa demande au cours des deux années suivant son embauche, la somme correspondant à ses droits au DIF acquis chez l’ex-employeur permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. L’accord du nouvel employeur est requis sauf si l’action relève des priorités définies pour le DIF par accord. En cas de désaccord, la formation aura lieu hors temps de travail. Dans tous les cas, la prise en charge financière est assurée par l’Opca dont relève le nouvel employeur [C. trav., art. L. 6323-18].

Demande pendant la période de chômage. Si l’ex-salarié se retrouve sans emploi à la suite de son départ de l’entreprise, il peut faire une demande d’utilisation de ses droits au DIF auprès du référent Pôle emploi accompagnateur, lequel doit donner son avis. Les droits au DIF acquis chez l’ex-employeur peuvent servir à financer une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation [C. trav., art. L. 6323-18].

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Published by CFTC Hautmont - dans Bon à savoir
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commentaires

Bruno Callens 30/09/2011 10:54


Bonjour,

Il est assez fréquent que l'on trouve des inexactitudes à propos du DIF dans les blogs. Mais ce n'est pas le cas ici et je vous en félicite.

Permettez-moi toutefois d'attirer l'attention sur deux points qui me semblent essentiels :

Comme vous l'indiquez, le DIF est plafonné. Pour la plupart des salariés cela correspond à 120 heures (cela peut être davantage si des accords de branche notamment octroient plus de 20 heures par
an.).

Or, beaucoup de salariés ont d'ores et déjà atteint ce seuil (en fait tous les salariés en CDI à temps plein présents dans leur entreprise depuis 2004).

Faute d'utilisation en tout ou partie, les compteurs sont désormais gelés pour eux. Il est donc urgent (pour ne pas dire urgentissime) de s'en préoccuper dès à présent ( et de commencer à
"consommer".).

Par ailleurs, il faut éviter d'utiliser son DIF dans une période de rupture de contrat de travail ou de portabilité.

En effet, durant l'exécution du contrat de travail ce sont des heures que le salarié consomme et ces heures sont financées dans leur intégralité. Et si la formation a lieu pendant le temps de
travail, le salarié est en outre rémunéré normalement et si elle a lieu hors temps de travail cette rémunération est remplacée par une allocation (une sorte de prime).

Bref, non seulement le salarié bénéficie d'une formation gratuite à hauteur du crédit d'heures consommé mais il est en outre payé pour se former.

En cas de rupture du contrat de travail (ou de DIF portable) , les choses changent car le DIF qui s'exprime d'ordinaire en "temps-formation" est alors converti en un "budget-formation" sur la base
dérisoire de 9,15 euros de l'heure.

L'indigence de la somme obtenue (par exemple 1098 euros pour 120 heures) lui permettra alors difficilement de bénéficier d'une formation à hauteur du crédit d'heures consommé.

C'est une donnée qu'il faut absolument faire comprendre...

Je profite de l'occasion pour conseiller un forum de discussion entièrement dédié à ce dispositif. Je le conseille non pas tant parce que j'en suis l'administrateur (il n'a d’ailleurs aucune
vocation commerciale) mais parce que j'ai pu réunir, outre moi-même, quelques spécialistes de choix du droit de la formation professionnelle...

Non seulement ce forum a vocation à répondre aux questions des uns et des autres (vous n'imaginez pas le nombre d'idées fausses que l'on se fait à propos de ce dispositif) mais bien souvent, il
génère des discussions plus approfondies (plus techniques aussi) sur le plan juridique.

Le droit de la formation professionnelle (malheureusement rarement enseigné) et le DIF recèlent quelques ressources juridiques insoupçonnées y compris en cas de licenciement économique.

L'adresse du forum : http://www.le-dif-en-questions.fr

Cordialement

Bruno Callens

Docteur en Droit


CFTC Hautmont 01/10/2011 10:00



tout à fait d'accord avec vous.


Merci