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CFTC - HAUTMONT

21 mars 2012 3 21 /03 /mars /2012 12:29

Si conceptuellement, il est possible d’envisager qu’en cas de crise passagère l’on puisse temporairement moduler la durée du travail ou baisser les rémunérations des salariés afin de garantir l’emploi,

La concrétisation éventuelle de tels accords est plus complexe.

§  Comment déterminer ce qui est conjoncturel et ce qui est structurel ?

 

§  Par rapport à la hiérarchie des normes et à la liberté contractuelle, quelles conséquences pourraient avoir la primauté d’un accord collectif sur le contrat de travail individuel ? Veut-on aller vers une collectivisation des rapports sociaux ?

 

§  Comment éviter le chantage indirect à l’emploi sur un sous-traitant ?

 

§  Comment sécuriser les accords afin que l’entreprise tienne ses engagements, en effet les salariés ont fait « l’avance » d’avantages perdus, alors que l’employeur bénéficie immédiatement de ces efforts.

 

§  Ne peut-on pas envisager un dispositif parallèle à celui des exonérations de cotisations sociales pour les heures supplémentaires ?

L’éventuelle baisse de la rémunération des salariés ne toucherait pas le net, mais s’effectuerait sur le brut par exonération temporaire de cotisations sociales.

 

§  De tels types d’accords atypiques ne pourraient s’entendre que si aucun dividende n’est versé aux actionnaires, et s’il existe une légitime transparence concernant la rémunération des dirigeants.

On peut envisager, qu’il ne puisse y avoir de baisse temporaire de rémunération, que dans les entreprises dont l’échelle de salaires n’excède pas 1 à 6 par exemple.

 

§  L’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle déjà fragilisé par l’augmentation des horaires atypiques, doit pouvoir, tant que faire se peut, être sauvegardé.

 

§  Les difficultés que nous rencontrons, trouvent fréquemment leurs causes dans une construction européenne insuffisamment protectrice de nos intérêts stratégiques et, souvent, bien naïve face à nos principaux concurrents. Devant une mondialisation, où le respect des droits fondamentaux des salariés passe après le dogme de la libre concurrence, il est nécessaire que nous bâtissions, ensemble, une stratégie qui, tout en maintenant notre modèle social, favorise les meilleures pratiques sociales et environnementales sur l’ensemble de la planète. Faute de quoi, demain, il nous sera demandé d’aligner notre temps de travail et nos salaires sur les économies socialement les plus archaïques. Progresser dans cette voie permettra d’envisager plus aisément la conclusion d’accords tels que ceux dénommés « compétitivité-emploi ».

 

§  Plus globalement se pose le problème de la gouvernance des entreprises. Les promoteurs de l’idée d’accord compétitivité / emploi font fréquemment référence à « l’exemple allemand ». Force est de constater qu’Outre-Rhin les représentants des salariés sont associés de manière beaucoup plus étroite qu’en France aux grandes orientations de l’entreprise. C’est sans doute une des raisons majeures de la qualité du dialogue social en Allemagne.

Quelle place, les organisations patronales, sont-elles prêtes à faire aux organisations syndicales, pour que les salariés soient associés à la définition des orientations stratégiques des entreprises ?

 

§  En cas de litige sur les accords, il semblerait utile que soit prévu un système d’arbitrage, éclairé par un texte reprenant l’intention et la volonté des partenaires sociaux.

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Published by CFTC Hautmont - dans Positions
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