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contrat de génération : pour tout savoir !

Publié le par CFTC Hautmont

Après 4 séances de négociation, un projet d’accord national interprofessionnel (ANI) a été conclu, le 19 octobre, sur le contrat de génération. La CFTC a annoncé son intention de le parapher.

La négociation sur le contrat de génération s’est conclue comme prévu le 19 octobre. Une fois signé, l’accord devra être transposé dans une loi, dont le projet devrait être présenté en Conseil des ministres le 12 décembre, avant d’être discuté en janvier au Parlement, a indiqué le ministre du Travail, Michel Sapin. Les entreprises de 50 salariés et plus et les branches devraient bénéficier d’un délai de six mois, après l’entrée en vigueur de la loi et de l’ensemble de ses décrets d’application, pour négocier les accords ou élaborer les plans d’action intergénérationnels.

Des obligations variables en fonction de l’effectif

Conformément au document d’orientation du gouvernement, le projet d’ANI module le dispositif du « contrat de génération » en fonction de la taille de l’entreprise.

• Les entreprises et groupes de 300 salariés et plus devraient obligatoirement être couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action intergénérationnel. Ces accords et plans devraient prendre la place des accords et plans d’action sur l’emploi des seniors. Il appartiendra au gouvernement de déterminer les sanctions applicables aux entreprises qui ne respecteraient pas cette obligation, sanctions qui pourraient consister en une pénalité financière et une réduction ou suspension des allégements Fillon.

• Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourraient bénéficier, pour la conclusion de conventions de génération (v. ci-après), d’une aide financière de l’État accordée à la condition :

– d’avoir conclu un accord intergénérationnel d’entreprise, ou, en cas d’échec des négociations, d’avoir mis en place un plan d’action ;

– ou, à défaut, d’être couvertes par un accord intergénérationnel de branche ayant reçu un avis favorable du ministre chargé de l’Emploi et étendu.

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la conclusion d’une convention de génération ouvrirait droit à l’aide financière, sans que ces entreprises aient besoin d’être couvertes par un accord ou plan d’action intergénérationnel.

La négociation des accords intergénérationnels

Le projet d’ANI encadre la négociation des accords intergénérationnels dans les entreprises, ainsi que dans les branches. Cette négociation serait fondée sur un diagnostic préalable, portant notamment sur la pyramide des âges, les perspectives de recrutement et de départ à la retraite et les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

L’accord intergénérationnel négocié dans l’entreprise ou la branche, d’une durée maximum de 3 ans, devrait contenir des dispositions relatives à :

l’entrée des jeunes : L’accord devrait ainsi préciser les objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI et les modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes en entreprise. Chacun d’eux bénéficierait d’un parcours d’accueil et d’un référent, ainsi que d’un entretien de suivi. L’accord déterminerait aussi les conditions de prise en compte de l’égalité entre femmes et hommes. Il définirait en outre les modalités de développement des contrats en alternance et les modalités de recours aux stages.

l’emploi des seniors. L’accord prévoirait les objectifs chiffrés en matière d’embauche ou de maintien dans l’emploi des seniors. Il contiendrait aussi des dispositions proches de celles des actuels accords seniors en déterminant des actions pertinentes dans au moins trois des sept domaines suivants : recrutement de seniors ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle; amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite; mixité des emplois et coopération intergénérationnelle.

L’accord organiserait aussi les actions à mettre en œuvre en matière de transmission des savoirs et des compétences et d’accompagnement des jeunes. L’accord d’entreprise pourrait également préciser la transmission des compétences en direction des seniors embauchés. Une fois négocié, l’accord devrait être transmis à l’administration.

La mise en place d’un plan d’action n’interviendrait qu’à défaut d’accord

À défaut de conclusion d’un accord intergénérationnel, l’employeur devrait élaborer un plan d’action conformément aux exigences requises pour la négociation des accords (contenu obligatoire, etc.). Chaque plan devrait être soumis pour avis au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel. Un procès-verbal de désaccord serait dressé en cas d’échec des négociations et comporterait les dates de réunions ainsi que les points de désaccord. Il devrait être présenté à la signature des syndicats et transmis avec le plan d’action à l’administration.

À noter : les entreprises et groupes de 300 salariés et plus pourraient, sur demande, faire valider leurs accords et plans par l’administration.

Les catégories d’âge visées

Les conventions de génération, les accords et plans intergénérationnels devraient préciser les catégories d’âge visées dans les limites définies par l’ANI. Le terme « jeune » désignerait les actifs de moins de 26 ans. Mais cette borne d’âge pourrait être relevée, sans jamais dépasser 30 ans, dans trois situations concernant l’embauche en CDI d’un jeune :

– présent avant ses 26 ans dans l’entreprise à l’issue d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire, d’un contrat aidé ou d’un contrat en alternance ;

– à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales ;

– bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Dans les accords intergénérationnels, les « seniors » seraient les actifs de 55 ans et plus, mais seulement en cas d’embauche de seniors. En dehors de ce cas, seraient considérés comme tels les actifs de 57 ans et plus.

La convention de génération

Applicable dans les entreprises de moins de 300 salariés, la convention de génération serait un document liant l’entreprise et l’administration, dans le cadre du recrutement d’un jeune en CDI et du maintien dans l’emploi d’un salarié senior. Cependant, dans les entreprises de moins de 50 salariés, la convention pourrait être conclue directement entre un jeune et un chef d’entreprise senior afin de préparer une transmission de l’entreprise. Dans tous les cas, le CE ou, à défaut, les délégués du personnel devraient être informés de la conclusion des conventions de génération.

Le jeune devrait être recruté directement en CDI, mais l’ANI assimile à cette embauche la transformation d’un contrat précaire (CDD, intérim ou contrat aidé) en CDI ainsi que le recrutement d’un jeune après un contrat en alternance ou un stage effectué dans l’entreprise.

Le jeune embauché serait accompagné (parcours d’accueil, référent et entretien de suivi), mais cet accompagnement pourrait être adapté lorsque le jeune était déjà présent dans l’entreprise.

Les modalités de versement de l’aide

L’aide financière de l’État liée à la conclusion d’une convention de génération serait versée à compter de la signature de la convention. L’aide versée au titre du jeune serait accordée pendant trois ans. L’aide versée au titre du seniors senior serait versée le temps de son maintien dans l’emploi, et au plus tard jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein. La rupture du contrat de travail du jeune ou du senior à l’initiative de l’employeur ou la rupture conventionnelle du contrat de travail mettrait un terme au versement de l’aide et à la convention de génération. En cas de démission du senior, l’aide versée au titre du jeune se poursuivrait jusqu’au terme prévu, l’employeur devant veiller à rétablir le caractère intergénérationnel du dispositif. En cas de démission du jeune, l’aide versée pour le senior serait maintenue pendant trois mois, de façon à permettre le recrutement d’un autre jeune.

Pour plus d’informations, consulter les actualités sur le site de la Confédération CFTC.

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