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Syndicat CFTC du CHSA

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Information syndicale CFTC-Centre hospitalier Sambre Avesnois

Harcèlement : l’employeur doit sanctionner le salarié fautif rapidement

Dès lors que l’employeur est alerté de faits susceptibles de caractériser un harcèlement, il doit immédiatement instruire l’affaire et, si celui-ci est vérifié, sanctionner le salarié harceleur. La sanction doit intervenir dans un délai de deux mois à compter de la découverte des faits. L’employeur ne peut pas attendre le jugement ayant conclu au harcèlement pour sanctionner le salarié coupable, sous peine de s’exposer à de lourdes conséquences financières.

L’employeur doit réagir vite en cas de plainte de harcèlement
Assurer la sécurité des salariés

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et notamment en matière de harcèlement [C. trav., art. L. 4121-1 ; Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914]. Il doit ainsi prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel [C. trav., art. L. 1152-4 et L. 1153-5].

Nullité du licenciement prononcé en raison d’un comportement dû au harcèlement moral

Une salariée saisit en juin 2005 la juridiction prud’homale pour harcèlement moral. Elle est licenciée pour faute grave en novembre 2005. Il lui est reproché son comportement injurieux à l’égard de ses collègues et de ses subalternes ainsi qu’un dénigrement systématique à leur égard. Pour l’employeur, ce comportement ne peut pas être justifié par le harcèlement invoqué. Faux, selon les juges, qui ont constaté que le harcèlement était caractérisé et que le comportement reproché à la salariée était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime. Rappelant que le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul, la Cour de cassation a confirmé lanullité du licenciement [Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444].

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