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Syndicat CFTC du CHSA

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Information syndicale CFTC-Centre hospitalier Sambre Avesnois

Les incidences de la loi de sécurisation de l'emploi sur le travail à temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi est venue encadrer le recours au temps partiel, instaurant une durée minimale de travail et renforçant la majoration des heures complémentaires.

Ces nouvelles dispositions n’entreront en vigueur que le 1er janvier 2014 pour les contrats conclus à compter de cette date et devront s’appliquer au plus tard à tous les contrats en cours à ce jour le 1er janvier 2016. En attendant, voici ce qu’il faut en retenir.

Dans le domaine du travail à temps partiel, la mesure phare de la loi est l’adoption d’une durée minimale de travail, garantissant aux salariés une activité minimale par l’instauration d’un horaire hebdomadaire « plancher ». Cependant, d’autres mesures plus discrètes sont également venues améliorer les droits des salariés recrutés à temps partiel.

Durée minimale de travail d’un temps partiel

Le principe : 24 heures chrono


À compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel sera de 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 3123-14-1 nouveau), ou d’un minimum équivalent à cette durée lorsque l’établissement prévoit une répartition de la durée du travail sur le mois ou sur une autre période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche (C. trav., art. L. 3122-2).

Remarque :
jusqu’à présent, le Code du travail n’imposait aucune durée minimale de travail en matière de temps partiel. Dès lors qu’un salarié travaillait moins de 35 heures ou de la durée équivalente dans l’entreprise, il était considéré comme étant à temps partiel.

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016, en l’absence de convention ou d’accord de branche étendu fixant une durée inférieure à 24 heures, cette nouvelle durée minimale ne sera applicable qu’au salarié qui en fait la demande. L’employeur pourra refuser d’accéder à cette demande s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
Remarque :
aucune précision n’est donnée par le texte sur les cas où l’activité économique de l’entreprise peut justifier ce refus.

À partir du 1er janvier 2016, tous les contrats de travail à temps partiel (même conclus avant le 1er janvier 2014) prévoyant une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures devront faire l’objet d’un avenant, sauf s’ils rentrent dans le cadre d’une dérogation.
Les dérogations
La loi envisage quatre hypothèses qui permettront à l’employeur de signer un contrat de travail d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures :

  •     sur demande écrite et motivée du salarié ; il s’agit alors de permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles, ou de lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou qui soit au moins égale à 24 heures hebdomadaires ;
  •     L’employeur devra informer chaque année le CE ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de travail de 24 heures (C. trav., art. L. 3123-14-1).
  •     pour les contrats signés avec des salariés des associations intermédiaires (C. trav., art. L. 5132-7) ou les entreprises de travail temporaire d’insertion (C. trav., art. L. 5132-6), lorsque leur parcours d’insertion le justifie ;
  •     pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, une durée de travail inférieure, compatible avec leurs études, sera fixée de droit (C. trav., art. L. 3123-5) ;
  •     lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu qui comporte des garanties sur la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Augmentation temporaire de la durée du travail

La loi de sécurisation de l’emploi permet qu’à compter du 1er janvier 2014, une convention ou un accord de branche étendu puisse prévoir la possibilité, par le biais d’un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat de travail à temps partiel.

Cette convention ou cet accord de branche :

  •     déterminera le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas d’un remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
  •     indiquera les modalités selon lesquelles les salariés pourront bénéficier en priorité des compléments d’heures ;
  •     pourra prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant.

Remarque :
la loi ne fixe aucune limite quant au volume du complément d’heures et ne détermine aucune limite temporelle quant à la durée de l’avenant.

Si l’accord ne prévoit pas de majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant, celles-ci seront rémunérées au taux normal. À l’inverse, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l’avenant donneront lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % (C. trav., art. L. 3123-25 nouveau).

Nombre d’interruptions du travail dans la journée

Le Code du travail prévoit que l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Jusqu’à maintenant, il était possible de déroger à cette règle par le biais d’un accord collectif. À compter du 1er janvier 2014, cet accord dérogatoire devra nécessairement définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée (C. trav., art. L. 3123-16).

Majoration des heures complémentaires


Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat. Ce sont en quelque sorte les « heures supplémentaires » effectuées par un salarié à temps partiel.

Avant la réforme, les heures complémentaires qui ne dépassaient pas 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, ne donnaient droit à aucune majoration de salaire. Dès le 1er janvier prochain, celles-ci devront donner lieu à une majoration de salaire de 10 % (C. trav., art. L. 3123-17, dernier alinéa).

Sans changement, les heures complémentaires effectuées au-delà des 10 % de la durée de travail prévue au contrat donneront toujours lieu à une majoration de 25 %. Mais une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent, sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 10 %.
Obligation de négocier dans certaines branches
Dans l’hypothèse où, dans une branche professionnelle, un tiers de l’effectif de cette branche est employé à temps partiel, les organisations liées par la convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, doivent ouvrir des négociations dans les trois mois sur les modalités d’organisation du temps partiel (C. trav., art. L. 2241-13 nouveau).
Remarque :
les branches qui atteignent déjà cette proportion de temps partiel dans leurs effectifs ont eu 3 mois après la promulgation de la loi, soit jusqu’au 13 septembre 2013, pour ouvrir les négociations. Les autres branches devront ouvrir les négociations dans les 3 mois à compter de la date à partir de laquelle ce seuil sera atteint.

La négociation doit porter sur les modalités d’organisation du temps partiel, notamment la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.
Proposition de postes à temps plein
Jusqu’à présent, un salarié à temps partiel bénéficiait d’une priorité pour l’attribution d’un poste à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Mais dès le 1er janvier 2014, une convention collective ou un accord de branche étendu pourra prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (C. trav., art. L. 3123-8 nouveau).

wk-rh...

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