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NAO : quelles sont les étapes essentielles ?

Publié le par CFTC Hautmont

Dès lors que l’entreprise est dotée d’un délégué syndical, l’employeur doit engager, tous les ans, une négociation sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés et l’égalité professionnelle. Un accord comportant des mesures en faveur de cette dernière doit être conclu. À défaut, l’entreprise sera sanctionnée par une pénalité financière à compter du 1er janvier 2012.

Entreprises concernées
Présence de délégués syndicaux

La négociation annuelle est obligatoire dans les entreprises où sont présentes une ou plusieurs sections syndicales constituées par des organisations syndicales représentatives [C. trav., art. L. 2242-1]. Cette obligation ne s’impose qu’en présence de délégués syndicaux [Circ. DRT 5 mai 1983]. Par conséquent, la possibilité, lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical, de négocier des accords collectifs avec les représentants élus du personnel, un salarié mandaté, voire un représentant de la section syndicale, ne concerne pas la négociation annuelle obligatoire. Rappelons que la désignation d’un délégué syndical est possible dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés. Dans celles dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, un accord collectif peut autoriser une telle désignation. En outre, le délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Moment de la négociation

La négociation doit avoir lieu chaque année, dans un délai d’un an à compter du début de la précédente négociation annuelle obligatoire. L’initiative appartient, en principe, à l’employeur. Mais en cas de carence de celui-ci, un syndicat peut demander l’ouverture des discussions. L’employeur doit alors transmettre cette demande dans les 8 jours aux autres syndicats représentatifs de l’entreprise, et convoquer les syndicats à la négociation dans les 15 jours [C. trav., art. L. 2242-1]. Si l’entreprise n’avait pas auparavant organisé cette négociation, elle doit se tenir dans l’année civile (avant le 31 décembre) durant laquelle une section syndicale s’est implantée dans l’entreprise et un délégué syndical a été désigné. L’employeur qui n’a pas pris l’initiative d’engager la négociation dans le délai imparti ou n’a pas donné suite à la demande du syndicat risque une amende de 3 750 € et un an d’emprisonnement [C. trav., art. L. 2243-1].

Thèmes à aborder :
Salaires effectifs

Doit être abordée la question des salaires bruts, des primes, des avantages en nature, etc., à l’exclusion des décisions individuelles en matière de rémunération [C. trav., art. L. 2242-8, 1°]. La négociation sur les salaires doit être mise à profit pour tenter de définir et de programmer des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Celles-ci s’appuient sur un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, établi sur la base des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes. Si l’employeur n’avait pas entamé la discussion sur ce point au 25 mars 2007, les négociations doivent s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’un des syndicats représentatifs dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2242-7]. Attention, car les accords sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direccte qu’accompagnés d’un procès-verbal attestant que la discussion sur les écarts de rémunération a bien été ouverte et consignant les propositions respectives des parties [C. trav., art. L. 2242-10].

Durée du travail

Doivent être abordées les questions relatives aux sujets suivants : temps de travail, congés payés, astreinte, aménagement des horaires, annualisation, heures supplémentaires, etc. La négociation doit notamment porter sur la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés. Peuvent également être évoquées la formation et la réduction du temps de travail [C. trav., art. L. 2242-8, 2°].

Régime de prévoyance maladie

L’employeur doit engager chaque année une négociation sur ce thème dès lors que les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise prévoyant un tel régime [C. trav., art. L. 2242-11].

Épargne salariale

L’entreprise est tenue d’aborder cette question en l’absence de tout dispositif au niveau de la branche ou de l’entreprise. S’il y a lieu, l’employeur doit également engager, chaque année, une négociation sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre d’un Perco à l’acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires [C. trav., art. L. 2242-12].

Travailleurs handicapés
La négociation doit porter sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi, les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel, etc. Elle se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Crédit d’heures pour la négociation
Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, chaque section syndicale constituée par un syndicat représentatif dispose d’un crédit global d’heures pour la préparation de la négociation. Ce crédit est réparti librement entre le ou les délégués syndicaux et les salariés appelés à participer à la négociation. Il est de 10 heures par an pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, et de 15 heures par an pour celles de 1 000 salariés et plus [C. trav., art. L. 2143-16]. Ce crédit d’heures est alloué globalement pour préparer l’ensemble de la négociation, quel que soit le nombre d’accords conclus dans l’entreprise au cours de la même année. Par ailleurs, le temps passé à négocier est payé comme temps de travail. Si la négociation implique un dépassement de la durée du travail, les majorations pour heures supplémentaires sont dues.

 

 

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