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CFTC - HAUTMONT

28 novembre 2013 4 28 /11 /novembre /2013 16:57
Déclaration intersyndicale CFDT, CFTC, CGT, FSU, Solidaires, UNSA
Attachées à une société démocratique où les valeurs de liberté, d’égalité et de fraternité ont un sens, attachées à les faire vivre au quotidien dans les entreprises et les services publics, les organisations syndicales CFDT, CFTC, CGT, FSU, Solidaires, UNSA ont chacune signé l’appel à manifester le 30 novembre 2013.

Le racisme, sous quelques formes qu’il s’exprime, est intolérable. A quelques jours de ces manifestations, les organisations syndicales CFDT, CFTC, CGT, FSU, Solidaires, UNSA rappellent ensemble leur engagement et appellent les salariés avec tous les citoyens à se mobiliser massivement le 30 novembre dans toute la France.

Les responsables nationaux des organisations syndicales CFDT, CFTC, CGT, FSU, Solidaires, UNSA participeront ensemble à la manifestation organisée à Paris.
 
 

Lille : Manifestation le 30/11 à 14h place de la république.

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27 novembre 2013 3 27 /11 /novembre /2013 17:45

Cher(e)s ami(e)s,

Contre la montée du racisme dans notre pays, la CFTC appelle à manifester à Paris et en région le 30 novembre aux côtés d’autres organisations syndicales et d’associations.

Le racisme est un fléau qui nous concerne tous directement, non seulement parce qu’il constitue une offense à la dignité de personne et une atteinte à l’égalité des hommes entre eux, mais aussi parce qu’il s’invite de plus en plus souvent sur nos lieux de travail et dans notre quotidien.

Les crises, on le sait, sont propices à la désignation de boucs émissaires innocents. C’est un peu facile : le chômage et la dégradation de l’emploi, les fermetures d’usines, les délocalisations, la perte de pouvoir d’achat, ce n’est pas à l’immigré qu’on le doit, mais à la situation économique, à l’économie de rentiers dans laquelle se complaisent nos élites, au système financier qui privilégie l’économie de casino au détriment de l’investissement ; il ne faut pas se tromper de cible !

C’est pourquoi la CFTC appelle à se mobiliser ! Il est important que nous soyons nombreux à porter les couleurs de la CFTC à la manifestation du samedi 30 novembre à 14 h 30, place de la République à Paris, pour condamner fortement tous les actes racistes envers une personnalité publique, un salarié ou un citoyen.

Cette manifestation ne doit pas être considérée comme une fin en soi, mais comme le début d’une contre-offensive pour le respect des différences, pour l’égalité, pour la tolérance, pour la fraternité et contre le mensonge.

Le dialogue constructif vaut mieux que l’invective vengeresse. Cette manifestation n’est pas exclusive de tout autre moyen d’action. Dès lundi, nous devrons reprendre le combat contre le racisme dans nos entreprises et nos administrations par la négociation d’accords créant des labels sur l'égalité, par la rédaction de chartes contre les discriminations, par l’élaboration de pactes promouvant le respect                                                                                                                                                           

Pendant trois ans, j'ai effectué un tour de France de nos structures CFTC qui m’a permis de réaliser que nos différences peuvent être vécues comme des richesses, que ce qui nous rassemble est plus fort que ce qui nous sépare. Notre syndicalisme humaniste doit nous permettre de rassembler, de ne laisser personne au bord du chemin, de repousser la violence.

Je vous attends nombreux le samedi 30 novembre 2013 à 14 h 30 place de République à Paris. Une place est réservée à la CFTC pour tenir la banderole de tête de cette manifestation. Dans le cortège la CFTC doit y prendre toute sa place et être visible.

Ce même jour 50 villes seront, elles aussi, en action contre le racisme.

Répondez positivement aux appels à manifester (voir sur le site confédéral les lieux de rassemblement en région)

Je compte sur vous !    Amicalement.

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27 novembre 2013 3 27 /11 /novembre /2013 16:20
La séance de négociation concernant la formation professionnelle de ce jeudi 21 novembre aura pour objet la mutualisation et le financement de la formation professionnelle. Au-delà de la question stricte du financement, la CFTC souhaite que soit instauré un réel droit universel à la formation tout au long de la vie, applicable à tous dès la fin de la scolarité et même après la retraite.
 
Outil privilégié de la mise en œuvre de ce droit universel, le compte personnel de formation (CPF) doit permettre à toute personne de se former, à son initiative et à tout moment, dès lors qu'un besoin a été identifié, que ce soit sur le marché du travail ou au sein même de l'entreprise.
 
Dans un contexte d'emploi difficile, la CFTC ne peut accepter qu'un salarié se voie refuser une formation pour des raisons diverses telles qu'un problème d'abondement du compte ou d'absence de prestataires.
 
Dans cette optique, la CFTC est prête à revoir le plan de financement de la formation professionnelle afin que l'ensemble des obstacles rencontrés par le salarié pour se former soit levé.
 
Afin de parvenir à cet objectif, la CFTC préconise une nouvelle répartition du financement de la formation professionnelle. En effet, la mise en œuvre effective du CPF appelle une réforme en profondeur. Dès lors, la CFTC revendique un financement dédié mutualisé, à hauteur de 0,05% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 20 salariés et de 0,15 pour les autres.
 
La CFTC est très dubitative concernant l'abondement du compte par l'entreprise qui risquerait de créer une grande disparité entre les salariés selon la taille des entreprises et leur possibilité financière. Pour la CFTC, seul un abondement supplémentaire du compte de 10 heures par an au-delà des 120h actuellement (DIF), doit  permettre de maintenir une égalité d'accès pour tous les salariés à une formation qualifiante.
 
De plus, la CFTC considère qu'il est impératif de maintenir un versement obligatoire au titre du plan de formation. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution s'élèverait à 0,35% mutualisée. Cette mutualisation est la seule garantie pour les salariés des TPE/PME d'accéder à une formation et ainsi remédier au déséquilibre actuel.
 
Pour les entreprises de 10 à 250 salariés, la contribution au titre du plan s'élèverait à 0,8%.
Les entreprises de plus de 250 salariés quant à elles, seront soumises à un double dispositif : l'un obligatoire, avec le versement d'une contribution de 0,5 % mutualisé au titre du plan, le second sera facultatif. En effet, chaque  branche professionnelle sera invitée à négocier une contribution supérieure qui sera gérée directement par l'entreprise.
 
Enfin, la CFTC revendique que toutes les entreprises affectent au Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) un pourcentage de leur masse salariale et ceci afin de pérenniser son fonctionnement.
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22 novembre 2013 5 22 /11 /novembre /2013 10:59

De nouvelles dispositions légales visent à favoriser la conciliation devant les prud’hommes en cas de litige relatif à la rupture du contrat de travail.

Nouvelles dispositions :

ANI du 11 janvier 2013 :
« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

« Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. »


Barème de la conciliation

Critère d’ancienneté

Le décret reprend exactement le barème fixé par l’ANI du 11 janvier 2013.


Ancienneté du salarié chez l’employeur 
Indemnisation
< 2 ans 2 mois de salaire
≥ 2 ans et < 8 ans 4 mois de salaire
≥ 8 ans et < 15 ans 8 mois de salaire
≥ 15 ans et & < 25 ans 10 mois de salaire
> 25 ans 14 mois de salaire

     
Ce barème, retenu par le législateur, est donc exclusivement fixé en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.

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22 novembre 2013 5 22 /11 /novembre /2013 10:43
La loi de sécurisation de l’emploi est venue encadrer le recours au temps partiel, instaurant une durée minimale de travail et renforçant la majoration des heures complémentaires.

Ces nouvelles dispositions n’entreront en vigueur que le 1er janvier 2014 pour les contrats conclus à compter de cette date et devront s’appliquer au plus tard à tous les contrats en cours à ce jour le 1er janvier 2016. En attendant, voici ce qu’il faut en retenir.

Dans le domaine du travail à temps partiel, la mesure phare de la loi est l’adoption d’une durée minimale de travail, garantissant aux salariés une activité minimale par l’instauration d’un horaire hebdomadaire « plancher ». Cependant, d’autres mesures plus discrètes sont également venues améliorer les droits des salariés recrutés à temps partiel.

Durée minimale de travail d’un temps partiel

Le principe : 24 heures chrono


À compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel sera de 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 3123-14-1 nouveau), ou d’un minimum équivalent à cette durée lorsque l’établissement prévoit une répartition de la durée du travail sur le mois ou sur une autre période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche (C. trav., art. L. 3122-2).

Remarque :
jusqu’à présent, le Code du travail n’imposait aucune durée minimale de travail en matière de temps partiel. Dès lors qu’un salarié travaillait moins de 35 heures ou de la durée équivalente dans l’entreprise, il était considéré comme étant à temps partiel.

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016, en l’absence de convention ou d’accord de branche étendu fixant une durée inférieure à 24 heures, cette nouvelle durée minimale ne sera applicable qu’au salarié qui en fait la demande. L’employeur pourra refuser d’accéder à cette demande s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
Remarque :
aucune précision n’est donnée par le texte sur les cas où l’activité économique de l’entreprise peut justifier ce refus.

À partir du 1er janvier 2016, tous les contrats de travail à temps partiel (même conclus avant le 1er janvier 2014) prévoyant une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures devront faire l’objet d’un avenant, sauf s’ils rentrent dans le cadre d’une dérogation.
Les dérogations
La loi envisage quatre hypothèses qui permettront à l’employeur de signer un contrat de travail d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures :

  •     sur demande écrite et motivée du salarié ; il s’agit alors de permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles, ou de lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou qui soit au moins égale à 24 heures hebdomadaires ;
  •     L’employeur devra informer chaque année le CE ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de travail de 24 heures (C. trav., art. L. 3123-14-1).
  •     pour les contrats signés avec des salariés des associations intermédiaires (C. trav., art. L. 5132-7) ou les entreprises de travail temporaire d’insertion (C. trav., art. L. 5132-6), lorsque leur parcours d’insertion le justifie ;
  •     pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, une durée de travail inférieure, compatible avec leurs études, sera fixée de droit (C. trav., art. L. 3123-5) ;
  •     lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu qui comporte des garanties sur la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Augmentation temporaire de la durée du travail

La loi de sécurisation de l’emploi permet qu’à compter du 1er janvier 2014, une convention ou un accord de branche étendu puisse prévoir la possibilité, par le biais d’un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat de travail à temps partiel.

Cette convention ou cet accord de branche :

  •     déterminera le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas d’un remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
  •     indiquera les modalités selon lesquelles les salariés pourront bénéficier en priorité des compléments d’heures ;
  •     pourra prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant.

Remarque :
la loi ne fixe aucune limite quant au volume du complément d’heures et ne détermine aucune limite temporelle quant à la durée de l’avenant.

Si l’accord ne prévoit pas de majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant, celles-ci seront rémunérées au taux normal. À l’inverse, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l’avenant donneront lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % (C. trav., art. L. 3123-25 nouveau).

Nombre d’interruptions du travail dans la journée

Le Code du travail prévoit que l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Jusqu’à maintenant, il était possible de déroger à cette règle par le biais d’un accord collectif. À compter du 1er janvier 2014, cet accord dérogatoire devra nécessairement définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée (C. trav., art. L. 3123-16).

Majoration des heures complémentaires


Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat. Ce sont en quelque sorte les « heures supplémentaires » effectuées par un salarié à temps partiel.

Avant la réforme, les heures complémentaires qui ne dépassaient pas 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, ne donnaient droit à aucune majoration de salaire. Dès le 1er janvier prochain, celles-ci devront donner lieu à une majoration de salaire de 10 % (C. trav., art. L. 3123-17, dernier alinéa).

Sans changement, les heures complémentaires effectuées au-delà des 10 % de la durée de travail prévue au contrat donneront toujours lieu à une majoration de 25 %. Mais une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent, sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 10 %.
Obligation de négocier dans certaines branches
Dans l’hypothèse où, dans une branche professionnelle, un tiers de l’effectif de cette branche est employé à temps partiel, les organisations liées par la convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, doivent ouvrir des négociations dans les trois mois sur les modalités d’organisation du temps partiel (C. trav., art. L. 2241-13 nouveau).
Remarque :
les branches qui atteignent déjà cette proportion de temps partiel dans leurs effectifs ont eu 3 mois après la promulgation de la loi, soit jusqu’au 13 septembre 2013, pour ouvrir les négociations. Les autres branches devront ouvrir les négociations dans les 3 mois à compter de la date à partir de laquelle ce seuil sera atteint.

La négociation doit porter sur les modalités d’organisation du temps partiel, notamment la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.
Proposition de postes à temps plein
Jusqu’à présent, un salarié à temps partiel bénéficiait d’une priorité pour l’attribution d’un poste à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Mais dès le 1er janvier 2014, une convention collective ou un accord de branche étendu pourra prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (C. trav., art. L. 3123-8 nouveau).

wk-rh...

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18 novembre 2013 1 18 /11 /novembre /2013 18:47

L’Union régionale CFTC Nord-Pas-de-Calais a choisi Lens pour tenir son assemblée générale annuelle, vendredi après-midi.

La CFTC a vu le nombre de ses adhérents croître ces derniers mois.

La CFTC a vu le nombre de ses adhérents croître ces derniers mois.

« Pour la dernière assemblée générale, il y avait trois rangées de sièges, là au moins il y a du monde ! », commentait, satisfait, un habitué des assemblées générales de la CFTC/Nord - Pas-de-Calais, qui s’est réunie vendredi après-midi, salle Jean-Nohain à Lens. Pourquoi Lens au juste ? « Parce qu’on est une Union régionale et que la région, ce n’est pas Lille ! », fait observer Michel Feart, le nouveau président de l’Union régionale CFTC.

À 59 ans, cet Héninois d’origine, salarié chez Benalu à Liévin, a gravi tous les échelons du syndicat avant de décrocher son bâton de maréchal. Les batailles syndicales ne manquent pas (emploi, réforme des retraites, situation économique et sociale de la région… autant de points à l’ordre du jour de l’assemblé générale de ce jour), et le nouveau patron reconnaît que « la misère sociale actuelle des gens fait qu’ils ont envie d’avoir quelqu’un qui les défend face à des actionnaires, des financiers qui sacrifient l’entreprise ». Et d’ajouter que « le syndicalisme ne se résume pas aux entreprises. Nous avons des adhérents de la CFTC dans un certain nombre d’organismes comme la Caisse d’allocations familiales, Pôle emploi, la Carsat Nord – Picardie… »

Alarme sociale

Dans la région, la CFTC tourne autour de « 13 à 15 % de représentativité, et nous notons une progression sensible du nombre d’adhérents », souligne Claude Fauqueur, sans être en mesure de donner des chiffres plus précis. Le Carvinois, qui réenfourche son cheval de bataille : un observatoire de vigilance économique et social qui jouera le rôle « d’alarme sociale » pour tenter d’intervenir en amont des difficultés des entreprises. « Le projet a été retenu par le ministère du Redressement productif et doit se mettre en place incessamment », annonce Claude Fauqueur, qui souhaite que la CFTC puisse jouer un rôle « d’aiguillon » auprès des élus.

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31 octobre 2013 4 31 /10 /octobre /2013 18:25

http://cftc-mca.perso.sfr.fr/Thyssenkrupp%20Service%20Acier%20Jeumont/La%20mort%20de%20thyssenkrupp06.jpg

A vous de dire !

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29 octobre 2013 2 29 /10 /octobre /2013 19:10

Dans un arrêt du 16 octobre 2013, la Cour de cassation rappelle que l’absence de mention relative aux horaires d’ouverture et de clôture du scrutin, dans le procès-verbal de dépouillement, est une irrégularité entraînant à elle seule l’annulation des élections. Elle précise, de manière inédite, que cette omission ne peut être régularisée postérieurement par le président et les membres du bureau de vote.
Au fil de sa jurisprudence, la Cour de cassation continue d’énoncer les irrégularités pouvant entraîner l’annulation des élections professionnelles. Cet arrêt du 16 octobre permet de revenir sur les conséquences de l’omission de la mention relative aux horaires d’ouverture et de clôture...

A retenir et se souvenir.....

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2 octobre 2013 3 02 /10 /octobre /2013 14:33
La CFTC prend acte avec satisfaction de la volonté exprimée par Michel Sapin, ministre du Travail, de préserver le principe de repos dominical. La CFTC approuve la mise en place d'une mission destinée à « clarifier le cadre juridique du travail du dimanche ».

Elle, qui depuis l'origine, dénonce les incohérences de la loi actuelle et le maquis de ces dérogations, portera ses propositions auprès de M. Jean Paul Bailly sur ce thème, notamment en demandant l'obligation, avant d'accorder toute dérogation au repos dominical, de réaliser une étude d'impact portant sur :
  • L'emploi ;
  • Les conséquences sur la vie des salariés concernés et de leur famille
  • Les répercussions sur le commerce de proximité ;
  • Les répercussions concernant l'aménagement du territoire ;
  • La portée d'une éventuelle ouverture en termes de développement durable.
En outre, la CFTC demande que soit effectuée une étude sur les politiques de rémunérations au sein des grandes enseignes du commerce.
Pour la CFTC, le repos dominical, ce temps collectif essentiel pour la vie familiale, personnelle, associative et spirituelle, doit être préservé. Ce respect du principe du repos le dimanche, n'est pas incompatible avec les exceptions de bon sens comme celles qui existent pour les commerces de proximités, les marchés traditionnels, les cafés-restaurants, les cinémas, les transports...

La CFTC reste et restera vigilante afin que l'organisation de la société en général, et du commerce en particulier, se fasse au service des femmes et des hommes et non de l'intérêt à court terme de quelques grandes enseignes.
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2 octobre 2013 3 02 /10 /octobre /2013 14:31
Dans le cadre du débat sur le projet de loi de la réforme des retraites qui s’ouvrira le 7 octobre à l’Assemblée nationale, la CFTC tient à alerter les parlementaires et réitère ses propositions sur 3 points importants du projet : le traitement particulier qui doit être accordé aux femmes, les conditions de mise en place effective du compte pénibilité et la nécessaire prise en considération des petites pensions.

Pour la CFTC, l’amélioration de la retraite des femmes est conditionnée à une réelle égalité salariale. Pour se donner une chance réelle de parvenir à cette égalité et renforcer le caractère contraignant des sanctions, la CFTC souhaite :
 
  • qu’à compter du 1er janvier 2015, le taux de la pénalité financière pour les entreprises d’au moins 50 salariés n’ayant pas conclu d’accord ou mis en place un plan d’action ne puisse plus être modulé par la Direccte, mais soit fixé à 1 % de leur masse salariale brute ;
  • Que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, soient soumises à une obligation d’établir un rapport de situation comparée, qui devra être à la disposition de l’inspecteur du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés et transmis à l’inspecteur du travail pour les entreprises de plus de 50 salariés ;
  • Que le défaut de transmission ou de présentation du RSC à l’inspecteur du travail et aux membres du CE fasse l’objet d’une pénalité financière dont le montant est fixé à 1 % de la masse salariale brute ;
  • Que le RSC mis à jour soit soumis au CE préalablement à la négociation égalité professionnelle.
 
La CFTC demande que le produit de ces pénalités soit versé au fond solidarité vieillesse (FSV) afin de financer les mesures visant à réparer les inégalités de pensions entre hommes et femmes.
 
Pour la CFTC, la mise en place effective du compte pénibilité repose sur trois conditions incontournables, qui doivent être inscrites dans la réforme :
  • Améliorer la traçabilité des risques professionnels en vue de garantir la conservation des données sur les expositions aux facteurs de risques professionnels ;
  • Obtenir que le compte personnel de prévention de la pénibilité soit déplafonné pour ouvrir davantage de droits à la formation. En l’état actuel du texte, une personne souhaitant sortir de son métier pénible pourra utiliser ces points pour se former. Cependant, selon la durée de la formation et selon le nouvel emploi trouvé, il n’y a aucune certitude que la personne puisse trouver un poste qui sorte du cadre de la pénibilité.
  • Donner sa place aux IRP et notamment au CHSCT dans le cadre de leur mission d’analyse des facteurs de pénibilités.

La CFTC demande que soit renforcée la justice dans notre système de répartition pour les petites pensions (près de 10 % des retraités vivent en dessous du seuil de pauvreté).

Le projet de loi prévoit un report de la date de revalorisation des pensions d’avril à octobre, qui induit automatiquement une perte de pouvoir d’achat pour les retraités. Favorable à ce que chacun contribue équitablement à l’effort de pérennisation de nos régimes, la CFTC a revendiqué que soient épargnées les petites pensions. Une exception a été faite dans ce sens pour les bénéficiaires de l’ASPA, la CFTC en est satisfaite. En revanche, elle propose que les 40 % de retraités qui perçoivent le minimum contributif (soit 4,75 millions de personnes)*, touchant une retraite d’environ 630 euros par mois, soient intégrés à cette exception. 
 
Pour la CFTC, ces éléments devront être pris en compte. Elle attend ainsi du Parlement qu’il améliore le projet de loi afin de rendre cette réforme plus juste, plus équitable et plus opérationnelle.
 
 
Philippe Louis  
Président Confédéral  
 
 
 
* source CNAV
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