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CFTC - HAUTMONT

17 mars 2015 2 17 /03 /mars /2015 19:22

Les représentants d’une plate-forme syndicale composée de quatre syndicats ont exprimé leur colère ce lundi au sortir d’une rencontre avec les représentants du patronat.

C’est la colère qui pré dominait dans le discours lundi après-midi à la sortie de la chambre patronale, avenue de Ferrière.

« Insultante. » C’est le qualificatif employé ce lundi en fin d’après-midi par les représentants syndicaux de la métallurgie qui étaient venus parler salaires et avantages à la chambre syndicale, avenue de Ferrière., dans le cadre des NAO, les négociations annuelles obligatoires.

En fait, de négociations, il n’y eut point, déplorent les représentants d’environ dix mille salariés de la métallurgie de Sambre-Avesnois qui disent collégialement n’avoir jamais été traités de la sorte. « C’est insultant parce que nous avons créé une plate-forme commune entre CFDT, CFTC, FO et CFE-CGC, avec des propositions communes, et il n’y a même pas eu de discussions. On demandait 2 %. On nous a dit c’est ça, et c’est tout. Les autres années, quand il n’y avait pas d’accord, les représentants du patronat nous disaient qu’ils allaient faire des recommandations dans les usines. Là, c’est zéro. On nous a proposé 0,8 % et 0,2 % sur des coefficients qui n’existent pratiquement plus. Et pour le reste, rien. Rien pour la prime de vacances, les primes de nuit… C’est la deuxième année sans rien », protestaient les représentants syndicaux à la sortie d’une réunion de plus de deux heures.

Et la convention collective ?

« S’il ne voulait rien donner, il n’avait qu’à le dire dès le début et ne pas nous balader pendant deux heures », renchérissait un délégué en parlant du représentant du patronat chargé de cette rencontre, Jean-François Bedu, vice-président de l’UIMM, l’Union des industries et des métiers de la métallurgie, par ailleurs directeur de l’usine Forgital d’Hautmont, que nous n’avons pu joindre.

Au-delà de la colère exprimée, les délégués émettent des inquiétudes sur le maintien de certains acquis et de la convention collective métallurgie. Les chambres patronales de Maubeuge, Valenciennes et Cambrai ont en effet fusionné en octobre. Et du côté des syndicats, on craint que ce regroupement ne préfigure la rédaction d’une convention collective unique pour les trois arrondissements, alors qu’elles diffèrent aujourd’hui, celle de la Sambre présentant des avantages comme la prime de vacances. Si les syndicalistes des grosses entreprises du secteur, présents à cette rencontre, estimaient que le poids de leur syndicat laissait une marge de manœuvre pour agir au sein de ces entreprises, ils s’inquiétaient, faute d’accord en NAO, du sort des ouvriers des PME et TPE, petites, moyennes et très petites entreprises. J.-M. B.

La Voix du Nord...

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12 mars 2015 4 12 /03 /mars /2015 17:52

La CFTC ne répondra pas favorablement à cet appel. Les mots d'ordre qui l'accompagnent font comme trop souvent l'amalgame entre diverses mesures de la politique gouvernementale (Loi Macron, Pacte de responsabilité...), un amalgame qui conduit à rejeter en bloc cette dernière. La mobilisation prend alors une tournure plus politique que syndicale.

Dans ces conditions, on comprend aisément que la CFTC, fidèle à ses valeurs, à son indépendance, ne s'associe pas à l'appel !

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24 février 2015 2 24 /02 /février /2015 10:52

A l'occasion de la réunion relative à l'agenda social 2015, et après un bilan des réalisations de 2014, Pascale Coton, Secrétaire générale de la CFTC a, lors de son intervention, rappelé les principales positions et propositions de l'organisation en vue des futures négociations.

Pour la CFTC, ouvrir une négociation sur un troisième volet concernant la modernisation du marché du travail (demandé par le MEDEF) n'est pas opportun, avant d'en avoir évalué les deux premiers ANI. En revanche, elle souhaite la mise en place d'un comité de suivi de l'ANI du 11 janvier 2008, qui a institué notamment les ruptures conventionnelles, et celui du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l'emploi. En effet, au vu de l'augmentation des ruptures conventionnelles, qui ont atteint un nouveau record en 2014, et à défaut d'un comité de suivi, la CFTC réitère sa demande de mettre en place à minima un groupe de travail, dont l'objectif serait d'étudier les causes de cette hausse.

Concernant les négociations à venir, les jeunes doivent rester une priorité. La CFTC souhaite l'ouverture d'une nouvelle négociation sur ce thème en concertation avec les pouvoirs publics, afin de traiter de cette problématique dans sa globalité.

À l'instar de ce qui a été réalisé pour réduire les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes, la CFTC a demandé la mise en place d'un groupe de travail, chargé d'élaborer des outils à destination des branches professionnelles, pour la construction d'une GPEC de branche et territoriale et d'une politique de développement des qualifications.

Au sujet de l'accord du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail, la CFTC estime impérative l'analyse de sa déclinaison concrète dans les entreprises.

De plus, à l'issue de la remise au gouvernement, du rapport de l'IGAS sur l'accord relatif à la diversité dans les entreprises (2006), la CFTC considère qu'il est nécessaire de le réviser afin de le rendre plus effectif. Consciente qu'il y a un avant, et un après 11 janvier, la CFTC souhaite poursuivre le « mieux vivre ensemble ». Cet accord mal connu et peu mis en pratique doit néanmoins devenir un outil indispensable.

En conclusion, et malgré l'échec de la dernière négociation, la CFTC considère que les partenaires sociaux doivent, une fois de plus, assumer leur responsabilité afin de construire ensemble de nouvelles normes sociales équilibrées. Pour la CFTC, cela passe également par un dialogue social transparent, clair et équitable. Voilà pourquoi, elle a réitéré sa proposition de longue date, de mettre en place un Comité Permanent du Dialogue Social qui siègerait dans un lieu neutre comme le CESE.

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2 février 2015 1 02 /02 /février /2015 19:06

L'employeur a l'obligation de suivre les règles prévues par le Code du travail en cas de licenciement d'un salarié. La loi lui impose ainsi de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu'il envisage de le licencier pour motif personnel. Ces règles doivent être suivies aussi bien dans les grandes entreprises que dans les TPE, aucune condition liée aux effectifs ou au chiffre d'affaires n'étant applicable. Cette obligation d'entretien préalable s'impose même en cas de suspension du contrat de travail (pour cause de maladie par exemple). A noter également qu'une procédure de mise à pied conservatoire ne peut pas se substituer à l'entretien préalable.

L'employeur doit respecter certaines règles de forme lorsqu'il convoque son salarié pour l'entretien. Si vous êtes employeur, sachez que vous pouvez utiliser notre modèle de convocation à l'entretien préalable de licenciement pour vous aider à rédiger votre courrier.

La convocation à l'entretien doit être adressée soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Dans ce second cas, le salarié doit dater et signer un double ou un récépissé.

Lorsque l'employeur envisage un licenciement pour motif disciplinaire, il doit lui adresser le courrier dans un délai maximal de 2 mois courant à partir de la date où l'employeur a pris connaissance des faits reprochés. Lorsque le licenciement est envisagé pour un motif non-disciplinaire, le droit du travail n'impose pas de délai particulier.

Le Code du travail (art. R1232-1) prévoit certaines mentions obligatoires dans la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement. La réglementation impose ainsi la mention de :

  • l'objet de l'entretien (en précisant expressément qu'une mesure de licenciement est envisagée)
  • sa date
  • son heure
  • son lieu.

Si l'un de ces éléments ne figure pas dans la convocation, les tribunaux considèrent que la procédure doit être considérée comme irrégulière. L'employeur comme le salarié doivent donc veiller à ce que chacune de ces mentions figure dans la convocation.

En principe, le lieu doit être celui de l'exécution du contrat de travail ou le siège social de l'entreprise, l'employeur étant libre de choisir l'un ou l'autre de ces lieux. Toutefois, l'employeur peut toujours choisir un autre lieu mais à condition d'avoir un motif légitime pour le faire.

Le délai minimal entre la convocation et l'entretien est de 5 jours ouvrables. Ce délai minimum court à compter du lendemain de la première présentation de la lettre ou de sa remise en main propre. Si ce délai prend fin un samedi, un dimanche ou un jour férié, l'entretien doit avoir lieu au plus tôt le lundi qui suit.

Si le salarié choisit de se présenter à l'entretien (ce n'est pas une obligation, voir plus bas), l'employeur (ou son représentant) doit tout d'abord indiquer les motifs pour lesquels un licenciement est envisagé. Il doit alors recueillir les explications du salarié.

Si le salarié ne parle pas français, l'entretien doit être réalisé dans une langue parlée couramment par les deux parties. A défaut, celles-ci doivent faire appel à un traducteur.

Afin de prévenir tout litige, l'employeur peut faire rédiger un compte-rendu d'entretien que le salarié est libre de signer ou non.

A noter que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix au cour de l'entretien. Cette dernière doit toutefois appartenir au personnel de l'entreprise ou à l'unité économique et sociale (UES). L'employeur peut également se faire assister pendant l'entretien, mais à des conditions plus strictes néanmoins. Pour connaitre ces dernières, voir les règles applicables à l'assistance de l'employeur pendant un entretien préalable.

Le salarié n'a aucune obligation de se rendre à l'entretien. En cas d'absence, l'employeur doit simplement continuer la procédure applicable. Cependant, en cas de licenciement pour motif disciplinaire, les tribunaux considèrent que l'absence du salarié ne dispense pas l'employeur de vérifier la réalité des faits reprochés.

Un salarié en arrêt maladie peut également être convoqué à un entretien préalable de licenciement. L'employeur doit néanmoins respecter certaines conditions. Pour les connaitre, voir les règles applicables au licenciement pendant un arrêt maladie.

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31 janvier 2015 6 31 /01 /janvier /2015 18:31

Il y a 72 heures, la CFTC s’inquiétait que la Commission spéciale de l’Assemblée nationale chargée d’examiner la loi Macron ait pu rajouter des dispositions relatives à la protection du secret des affaires , qui auraient conduit à l’affaiblissement du droit à l’information et à la consultation des salariés. Elle est rassurée : les dispositions sur le sujet devant être intégrées dans le projet de loi ont été finalement écartées via un amendement de suppression.

En effet, les articles qui préoccupaient la CFTC instauraient une peine allant jusqu’à trois ans de prison et 375 000 euros d’amende pour quiconque prendrait connaissance ou divulguerait une information protégée, peine qui aurait pu être doublée si cette divulgation portait atteinte aux « intérêts stratégiques ».


Enfin, au sujet d’une très probable loi spécifique sur le secret des affaires, la CFTC annonce qu’elle restera vigilante sur les droits d’expression, d’information et de consultation des salariés.

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31 janvier 2015 6 31 /01 /janvier /2015 18:30

La CFTC regrette le renvoi en commission ce jeudi 29 janvier à l'Assemblée nationale de la proposition de loi sur le devoir de vigilance des multinationales par rapport à leurs filiales et à leurs sous-traitants.

En effet, pour la CFTC, cette proposition de loi constituait une réelle avancée, car elle souhaitait prévenir de manière claire et effective les atteintes aux droits fondamentaux sur toute la chaîne de valeur ainsi qu'un accès à la justice pour les victimes afin qu'elles puissent être dédommagées.

C'est pourquoi dès juin 2014, la CFTC s'était mobilisée avec d'autres syndicats et des ONG en faveur de cette proposition de loi, avant de réitérer son soutien à ce projet dans un courrier signé par le président confédéral Philippe Louis et adressé à plusieurs groupes de députés en décembre dernier.

Ainsi, la CFTC continuera à se mobiliser aux côtés d'autres syndicats et de la société civile en faveur d'une nouvelle loi qui puisse garantir le respect des droits fondamentaux partout sur la planète et la création d'une Responsabilité sociale des entreprises réellement efficace afin que l'humain soit au cœoeur de la mondialisation.

>> Téléchargez le courrier envoyé le 4 décembre 2014

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30 janvier 2015 5 30 /01 /janvier /2015 19:05

Les sept axes du PST 3 pour 2015-2019

Le troisième Plan santé au travail pour les cinq ans à venir s’articule autour de sept orientations.

• La première, désignée comme « orientation stratégique fondamentale », entend faire de la prévention des risques une priorité, en rupture avec la logique prédominante fondée sur la réparation. Trois objectifs sont fixés à cet effet :

– valoriser la prévention, notamment en démontrant que les investissements dans la santé et la sécurité au travail sont rentables pour les entreprises ;

– développer la culture de l’évaluation des risques, notamment par le biais du document unique qui doit devenir un outil dynamique dans les PME et les TPE et non une simple formalité régle­mentaire ;

– conduire une politique globale, reliant le travail et la santé.

• La deuxième orientation du PST 3 concerne l’accompagnement des salariés et des employeurs dans la prévention de la « désintertion professionnelle » pour raisons de santé (restriction d’aptitude ou inaptitude) et le maintien dans l’emploi. Pour ce faire, plusieurs objectifs sont fixés :

– agir de façon préventive sur les conditions de travail et l’employabilité, en utilisant plusieurs leviers comme la GPEC, la formation ou encore la mise en place de négociations globales telles que permises par l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail ;

– développer une offre coordonnée en faveur du maintien en activité. Le nouveau conseil en évolution professionnelle pourrait être utilisé dans cette optique de prévention de la désintertion professionnelle, ce qui nécessiterait d’établir un lien entre le Coct et le Cnefop. Autre idée : ouvrir l’offre de services de l’Agefiph et du FIPHFP à tout salarié confronté à une restriction d’aptitude à exercer son emploi.

• La troisième orientation consiste à accompagner les entreprises dans leur démarche de qualité de vie au travail. L’Anact sera ainsi mobilisée pour sensibiliser et (in) former les acteurs des entreprises, en particulier des PME. Des outils méthodologiques seront également élaborés. Il s’agira en outre de valoriser et de diffuser les bonnes pratiques (télétravail, gestion des TIC, conciliation vie privée-vie professionnelle, etc.).

• La quatrième orientation vise à simplifier les règles de prévention pour en renforcer l’efficacité et l’effectivité en vue d’une plus grande protection des salariés, notamment dans les PME/TPE. Seront ainsi recensées et analysées les situations concrètes de complexité administrative et normative qui nécessitent une adaptation de certaines règles, sans pour autant affaiblir les exigences en matière de prévention des risques.

• La cinquième orientation porte sur la priorisation de certains risques pour renouveler la prévention d’accidents et de l’usure professionnelle. Sont visées trois catégories de risque : les risques récurrents (agents CMR, chutes, RPS), les risques émergents (nano-technologies) et ceux multifactoriels (pratiques addictives, maladies cardio-vasculaires).

• La sixième orientation du Plan santé au travail 2015-2019 consiste, pour sa part, à rassembler et à mettre en perspective les données de santé au travail pour aboutir à un système d’informations plus lisibles, partagées entre tous les acteurs, et davantage mises au service de l’action en matière de prévention.

• Enfin, la septième et dernière orientation du PST 3 entend améliorer la complémentarité opérationnelle des acteurs de la santé au travail pour renforcer l’efficacité de l’action publique et privée dans ce domaine.

La priorité est donnée à la prévention.

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30 janvier 2015 5 30 /01 /janvier /2015 18:58

Pour assurer sa protection, la loi prévoit que toute femme licenciée peut faire annuler son licenciement en déclarant sa grossesse dans un délai de 15 jours suivant la notification de ce dernier, certificat médical à l’appui.

Par cet arrêt inédit, la Cour de Cassation a décidé que le texte ne prévoyant pas de restriction, la protection valait également pour les grossesses intervenues postérieurement au licenciement.

A l’époque de la rédaction du texte, le législateur n’avait sans doute pas l’esprit suffisamment mal placé et n’a donc pas prévu ce cas, dans lequel s’est engouffrée la Cour de Cassation, non sans malice.

Or, la protection a posteriori ne fait pas débat et c’est heureux : une grossesse fragilise éminemment l’employabilité d’une femme et le parti consistant à obliger l’employeur, sauf faute grave ou force majeure, à maintenir le contrat de travail d’une salarié qui n’avait pas encore annoncé sa grossesse, ni même éventuellement découvert cette dernière, ne fait pas débat.

En revanche, le parti pris de la Cour de Cassation permettant à une femme de faire annuler son licenciement, en tombant enceinte dans les 15 jours qui suivent sa notification, s’apparente à un abus de droit.

Reste que 15 jours pour tomber enceinte et le faire constater par certificat suppose un timing absolument parfait…

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30 janvier 2015 5 30 /01 /janvier /2015 18:56

Mauvaise nouvelle pour les employeurs qui, pour justifier un licenciement expéditif pour faute grave, sont de plus en plus adeptes de la technique consistant à imputer au salarié concerné des faits de harcèlement moral, d’autant qu’il y a toujours des bonnes volontés pour se plaindre d’un supérieur hiérarchique un peu trop autoritaire ou exigeant, surtout s’il s’agit de prendre sa place…

Il faut dire que, dans le même temps, la Cour de Cassation se montre très sévère à l’égard des employeurs qui ne protègent jamais suffisamment à ses yeux les salariés victimes de tels agissements.

Alors quand un employeur identifie, de bonne ou mauvaise foi, un harceleur potentiel, il prétend faire son devoir en le licenciant illico pour faute grave.

Sauf que la Cour de Cassation vient opportunément avertir qu’elle n’est pas dupe et qu’un licenciement pour faute grave suppose de démontrer que le harceleur présumé s’adonne bien, à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, à des agissements visés par l’article L 1152-1 du Code du Travail : agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Gageons que les juges du fond, très prudents lorsqu’il s’agit de reconnaître les « harcelés », redoubleront de vigilance à l’égard des employeurs qui voient des « harceleurs » partout.

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19 janvier 2015 1 19 /01 /janvier /2015 19:20

Le 1er épisode de la saison 2015 des émissions « Expression directe » sera diffusé, le 20 janvier, sur France 2, vers 13h50.


Claude est mécanicien en viticulture dans le Haut-Rhin. Il est passionné par son métier. Cela fait 15 ans qu’il est à la CFTC. Il a récemment négocié avec les partenaires sociaux un accord "frais de santé" pour couvrir les salariés agricoles en Alsace. Pour Claude, "faire voter CFTC est important car cela est nécessaire pour négocier et défendre les intérêts des salariés" …


Retrouvez l’épisode dans son intégralité sur la chaîne Dailymotion CFTC ou à tout moment sur le Pluzz de France Télévisions.

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