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CFTC - HAUTMONT

26 avril 2017 3 26 /04 /avril /2017 15:21

http://www.bossons-fute.fr/

L’objectif principal de ce site est de mettre en commun des fiches de métiers et des fiches de risques professionnels.

Site participatif et d’accès libre et gratuit.

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2 février 2015 1 02 /02 /février /2015 19:06

L'employeur a l'obligation de suivre les règles prévues par le Code du travail en cas de licenciement d'un salarié. La loi lui impose ainsi de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu'il envisage de le licencier pour motif personnel. Ces règles doivent être suivies aussi bien dans les grandes entreprises que dans les TPE, aucune condition liée aux effectifs ou au chiffre d'affaires n'étant applicable. Cette obligation d'entretien préalable s'impose même en cas de suspension du contrat de travail (pour cause de maladie par exemple). A noter également qu'une procédure de mise à pied conservatoire ne peut pas se substituer à l'entretien préalable.

L'employeur doit respecter certaines règles de forme lorsqu'il convoque son salarié pour l'entretien. Si vous êtes employeur, sachez que vous pouvez utiliser notre modèle de convocation à l'entretien préalable de licenciement pour vous aider à rédiger votre courrier.

La convocation à l'entretien doit être adressée soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Dans ce second cas, le salarié doit dater et signer un double ou un récépissé.

Lorsque l'employeur envisage un licenciement pour motif disciplinaire, il doit lui adresser le courrier dans un délai maximal de 2 mois courant à partir de la date où l'employeur a pris connaissance des faits reprochés. Lorsque le licenciement est envisagé pour un motif non-disciplinaire, le droit du travail n'impose pas de délai particulier.

Le Code du travail (art. R1232-1) prévoit certaines mentions obligatoires dans la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement. La réglementation impose ainsi la mention de :

  • l'objet de l'entretien (en précisant expressément qu'une mesure de licenciement est envisagée)
  • sa date
  • son heure
  • son lieu.

Si l'un de ces éléments ne figure pas dans la convocation, les tribunaux considèrent que la procédure doit être considérée comme irrégulière. L'employeur comme le salarié doivent donc veiller à ce que chacune de ces mentions figure dans la convocation.

En principe, le lieu doit être celui de l'exécution du contrat de travail ou le siège social de l'entreprise, l'employeur étant libre de choisir l'un ou l'autre de ces lieux. Toutefois, l'employeur peut toujours choisir un autre lieu mais à condition d'avoir un motif légitime pour le faire.

Le délai minimal entre la convocation et l'entretien est de 5 jours ouvrables. Ce délai minimum court à compter du lendemain de la première présentation de la lettre ou de sa remise en main propre. Si ce délai prend fin un samedi, un dimanche ou un jour férié, l'entretien doit avoir lieu au plus tôt le lundi qui suit.

Si le salarié choisit de se présenter à l'entretien (ce n'est pas une obligation, voir plus bas), l'employeur (ou son représentant) doit tout d'abord indiquer les motifs pour lesquels un licenciement est envisagé. Il doit alors recueillir les explications du salarié.

Si le salarié ne parle pas français, l'entretien doit être réalisé dans une langue parlée couramment par les deux parties. A défaut, celles-ci doivent faire appel à un traducteur.

Afin de prévenir tout litige, l'employeur peut faire rédiger un compte-rendu d'entretien que le salarié est libre de signer ou non.

A noter que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix au cour de l'entretien. Cette dernière doit toutefois appartenir au personnel de l'entreprise ou à l'unité économique et sociale (UES). L'employeur peut également se faire assister pendant l'entretien, mais à des conditions plus strictes néanmoins. Pour connaitre ces dernières, voir les règles applicables à l'assistance de l'employeur pendant un entretien préalable.

Le salarié n'a aucune obligation de se rendre à l'entretien. En cas d'absence, l'employeur doit simplement continuer la procédure applicable. Cependant, en cas de licenciement pour motif disciplinaire, les tribunaux considèrent que l'absence du salarié ne dispense pas l'employeur de vérifier la réalité des faits reprochés.

Un salarié en arrêt maladie peut également être convoqué à un entretien préalable de licenciement. L'employeur doit néanmoins respecter certaines conditions. Pour les connaitre, voir les règles applicables au licenciement pendant un arrêt maladie.

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18 septembre 2012 2 18 /09 /septembre /2012 19:17
Alors que le moral est plutôt bon chez McCain, le syndicat CFTC s'inquiète pour l'avenir des salariés des Cheminées Philippe. Alors que le moral est plutôt bon chez McCain, le syndicat CFTC s'inquiète pour l'avenir des salariés des Cheminées Philippe.

Ambiance de rentrée dans les locaux encore en travaux de la CFTC, qui a rejoint l'an dernier le centre Jean-Monnet du Mont-Liébaut. Au coeur de l'actualité du syndicat : trois gros sites du parc d'activités Washington : les Cheminées Philippe, McCain et Brigdestone.
Mutations et licenciements aux Cheminées Philippe. David Rousseaux, délégué CFTC (non majoritaire) au sein de l'entreprise, qui compte quelque deux cents salariés sur les sites de Béthune et d'Annezin - et environ 180 à Liévin -, l'affirme sans détour : « On s'inquiète pour l'avenir des salariés » du secteur. La cause : des mesures de réorganisation prises il y a deux mois dans le cadre d'une « sauvegarde de la compétitivité », et qui ont entraîné la suppression de sept postes de travail. « Cinq salariés ont accepté leur mutation sur le site de Liévin. Les deux personnes qui ont refusé ce changement se sont vues notifier leur licenciement pour motif économique, sans tenir compte des critères d'ancienneté et familiaux. » La mobilité n'aurait notamment pas été prise en considération. L'un a neuf ans de boîte, l'autre vingt-huit. « Nous aurions souhaité un minimum de concertation au sein de l'entreprise. Certains collègues auraient peut-être pu bouger plus facilement. Nous avons donc le sentiment qu'il s'agit d'une excuse pour licencier. » L'inquiétude est d'autant plus grande qu'« un projet de mutation de huit autres personnes va être mis en place. En cas de refus, combien vont être licenciés ? » 2 Créations d'emploi chez McCain. Le site Beaumarais, filiale de McCain depuis 1986, année de rachat de la coopérative par le géant américain, fait désormais partie intégrale du groupe. La fusion a eu lieu en juillet. « On se battait pour l'obtenir depuis 2004 », rappelle Michel Chaussoy, représentant CFTC, majoritaire sur le site béthunois depuis 2003. Lequel y voit une très bonne nouvelle. « À Béthune, nous avions toujours travaillé pour McCain sans avoir droit à tous les avantages », indique-t-il, citant, entre autres, les participations aux bénéfices. Les accords signés ont permis l'embauche de sept salariés en contrat à durée indéterminée, ainsi que la création de 18 postes en CDD.
« Nous ne faisons plus d'heures supplémentaires le samedi mais des emplois ont été créés », se réjouit le délégué, ajoutant que « certains salariés ont aussi pu progresser dans les échelons. » D'autres bouleversements sont attendus : « L'usine béthunoise date et McCain investit dans les structures, notamment au niveau de la production. » 3 On lève le pied chez Bridgestone. La nouvelle a été annoncée aux salariés par la direction du site béthunois, après le dernier comité d'établissement extraordinaire qui s'est tenu en début de semaine dernière à Bruxelles. Un objectif pour cette fin d'année : réduire la production en Europe d'un million de pneumatiques. Conséquence à Béthune : des périodes d'activité restreinte. « Nous devons réduire de 10 % par jour , explique Christian Antoniewicz,, secrétaire du syndicat au CE. Soit environ 21 000 pneus au lieu de 23 000. » Des périodes de chômage partiel pourraient avoir lieu. Des dates sont déjà calées et pourraient concerner notamment les deux week-ends de septembre à venir ainsi que deux autres en octobre. Mais elles sont « à prendre avec beaucoup de prudence car la situation peut changer. » Le délégué syndical CFTC veut en tout cas rassurer sur un point : le dispositif APLD (activité partielle longue durée) va permettre aux salariés « de toucher 93 % de leur salaire net.
Tant qu'il y aura des sous dans cette enveloppe. » Le syndicat majoritaire reste par ailleurs attentif à la prime douche et habillage qui fera l'objet d'une audience au tribunal des Prud'hommes le 1er octobre.
Nord Eclair....
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15 mai 2010 6 15 /05 /mai /2010 07:56

La réforme des retraites voulue par François Fillon en 2003 aligne la durée de cotisations des fonctionnaires (pour une retraite à taux plein) sur celle des autres salariés et programme, pour tous, un nouvel allongement d’ici à 2012.

Elle ne touche pas les régimes spéciaux. Elle a eu le soutien de la CFDT par son secrétaire général François Chérèque qui n’est prêt de l’oublier tant il y a eu une fuite des adhérents qui sont allés grossir les rangs de Sud.

Jacques Voisin le président de la CFTC a déclaré l’année passée « C’est parce que les dirigeants de la CFDT sont toujours prêts à faire des concessions, à se compromettre avec le gouvernement et le patronat, à accompagner le système, pour que la pilule soit moins amère à avaler par les salariés du privé, les agents du public, les demandeurs d’emploi et leurs familles, que le monde du travail n’a rien à attendre de cette organisation . » En fait ce que dit Jacques Voisin  n’a rien à voir avec le réformisme de la CFDT, mais tout simplement on peut voir dans cette déclaration le fait que le président de la CFTC, n’a toujours  pas encaissé la loi sur la représentativité syndicale.

Le vrai duel aujourd’hui est encore entre la CGT de Bernard Thibault et la CFDT de François Chérèque. Les deux hommes ont adopté une stratégie différente sur l’inévitable réforme des retraites. Il faut qu’ils se fassent entendre des salariés, du patronnat et du gouvernement. Partant du fait de stratégies différentes dont l’unique objectif est de dominer le paysage syndical, il me paraît évident que seul l’un d’entre eux obtiendra gain de cause. Alors lequel ?

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21 mai 2009 4 21 /05 /mai /2009 07:05

Dans un monde qui connaît aujourd’hui tant de bouleversements sociaux et économiques, quel sens peut avoir le combat syndical en général et celui de travailleurs, en particulier ? A quel ensemble de valeurs se référer dans une action collective qui défend des intérêts catégoriels ? Pour jacques Voisin, président de la C.F.T.C. à l’heure où se profile un Yalta syndical liberticide, c’est un combat à mener ensemble, en militant autrement. Il s’entretient ici avec Philippe Arondel, économiste et journaliste sur l’antenne Fréquence protestante.

- Ed Desclée de Brouwer – 158 pages – 12 €

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10 mai 2009 7 10 /05 /mai /2009 09:40

La fusion du régime de l'assurance chômage (Assedic) avec le service public de l'emploi (Anpe) pour créer Pôle emploi est mal passée du côté syndical.

Non pas tant sur le fond, pour la CFTC, qui y voit un « concept très intéressant ». Mais dans la manière de le mettre en œuvre. Face à une hausse du nombre de demandeurs, « les demandes d'inscription ont ainsi entraîné un retard énorme de traitement des dossiers, faute de personnel suffisant, dénonce la centrale chrétienne, les suivis mensuels, déjà très lourds à gérer, ne sont plus réalisables en face à face ».

Bref, pour la CFTC, « on constate une réelle dégradation du service aux demandeurs d'emploi : moins de temps pour les recevoir, des temps d'attente qui augmentent pour les personnes qui viennent sans rendez-vous, un manque d'offres d'emploi à proposer (quand le conseiller a le temps de le faire.) et des listes d'attente de six mois ou plus sur certaines formations... » Conséquence de cette dégradation, selon la CFTC : « on constate une augmentation certaine de l'agressivité verbale du public... On leur annonce une simplification de leurs démarches ; mais la fusion opérationnelle des services est bien loin d'être finalisée... Les métiers d'un agent Assedic ou Anpe s'apprenaient en un an au moins ! »

L'Union régionale CFTC et le syndicat CFTC de Pôle emploi soulignent qu'elles unissent leurs forces pour « soutenir au mieux tant les personnels que les demandeurs d'emploi ».

Sud Emploi déplorait, voilà quelques semaines, elle aussi ces « risques psychosociaux aggravés par la fuite en avant du "tout fusion" ». Et l'organisation adhérente à la fédération Solidaires avait même organisé une occupation de l'agence Colbert, à Amiens, pour dénoncer cette « souffrance et maltraitance à Pôle emploi », appelant les salariés qui en ressentiraient le besoin à utiliser collectivement leur droit de retrait.

Cette organisation syndicale n'oppose pas le malaise des personnels et celui des usagers. Et dénonce « les effets catastrophiques d'une fusion affichée idyllique par notre hiérarchie, mais qui laisse sur son chemin de nombreuses victimes ».

Et si, comme l'assurent les responsables du Pôle Emploi Picardie (voir ci-dessus), la situation s'améliore, les syndicats entendent bien rester vigilants.

Samedi 9 mai 2009 ; le courrier Picard

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1 mai 2009 5 01 /05 /mai /2009 10:27

Un employeur a la possibilité de dispenser un salarié sur le départ d’effectuer son préavis. Mais attention : il continue d’acquérir des jours de RTT pour cette période de travail non effectuée, jours qui devront lui être payés.

 
 
Avant de quitter définitivement une entreprise, tout salarié doit effectuer une période de préavis, qui doit lui permettre de trouver un nouvel emploi et/ou à l’employeur de lui trouver un remplaçant.

Pour diverses raisons, il peut parfois sembler préférable de dispenser le salarié de cette période de travail : mauvaise ambiance, perte de confiance, etc.

La dispense de préavis par l’employeur n’entraîne pas la rupture du contrat de travail

Même si le salarié n’accomplit plus sa prestation de travail, le contrat se poursuit jusqu’à la fin normale du préavis.

Par conséquent, le salarié ne devra subir aucune diminution de ses salaires et avantages (Code du travail, art. L. 1234-5) :
  • il continuera à percevoir, sous la forme d’une indemnité compensatrice, le même salaire que s’il accomplissait son travail ;
  • il bénéficiera des mêmes augmentations et primes générales que les autres salariés, malgré son absence de l’entreprise.

La période de travail non effectuée permet l’acquisition de jours de RTT

C’est ce que viennent de décider les juges : le salarié qui n’effectue pas son préavis acquiert des jours de RTT pour cette période non travaillée.

Il doit donc toucher une indemnité compensatrice pour ces jours acquis non pris.

Exemple
Votre accord de RTT prévoit l’acquisition d’1 jour de RTT par mois de travail effectif.
Si vous dispensez un salarié de son préavis qui devait durer 2 mois, vous devrez lui payer 2 jours de RTT.

Dans une telle situation, vous devez penser à tenir compte des jours de RTT au moment de l’établissement du reçu pour solde de tout compte.


A. Ninucci

(Cass. soc., 8 avril 2009, n° 07-44068)
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1 mai 2009 5 01 /05 /mai /2009 10:24

L’intéressement est, avec la participation, un des dispositifs majeurs de l’épargne salariale. Plusieurs mesures ont récemment été adoptées afin de favoriser son développement, dont la possibilité de verser une prime exceptionnelle de 1.500 euros maximum exonérée de cotisations. Quels sont les conditions et les avantages de cette prime ?

 

 
Une prime dans quel cadre ?

Pour certaines entreprises seulement. La possibilité de verser une prime exceptionnelle d'intéressement ne vous concerne que si vous concluez un accord d'intéressement applicable dès 2009 (ou un avenant à un accord existant) entre les deux dates butoirs que sont le 4 décembre 2008 et le 30 juin 2009.

Pour les seuls salariés. Seuls les salariés peuvent percevoir cette prime exceptionnelle d’au plus 1.500 euros, sachant qu’elle devra leur être versée au plus tard le 30 septembre 2009.

En pratique, cela signifie donc que les dirigeants et mandataires sociaux peuvent y prétendre seulement s’ils sont titulaires d'un contrat de travail.


Une prime sous conditions

Pas de prime à la place d’un autre élément de rémunération. Cette prime est exceptionnelle. En conséquence, elle ne peut pas être versée à la place d’un autre élément de rémunération que vous devez déjà aux salariés (ex. : salaire, prime, augmentation, etc.).

Le montant de cette prime est d’au plus 1.500 euros par salarié. Il s'entend en brut, avant précompte de la CSG et de la CRDS. La prime exceptionnelle sera réintégrée dans l’assiette des cotisations en cas de non-respect de cette limite.

Comment répartir la prime ? Vous pouvez répartir cette prime exceptionnelle :
  • soit uniformément entre tous les salariés pour le même montant ;
  • soit en respectant les critères prévus par l'accord d'intéressement (ou son avenant).

Impact du versement de cette prime exceptionnelle. Vous devez prendre en compte cette prime exceptionnelle lorsque vous appréciez le plafonnement collectif lié à l'intéressement.

Rappelons que le montant global des sommes versées au titre de l'intéressement et de la prime exceptionnelle ne doit pas excéder :
  • 20 % du total des salaires bruts versés dans l’année (ainsi que le revenu professionnel de certains dirigeants et du conjoint du chef d'entreprise bénéficiant de l'intéressement dans les entreprises de 250 salariés au plus) ;
  • la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale, c'est-à-dire 17.154 euros au titre de l’exercice 2009.


Comment verser cette prime exceptionnelle en pratique ?

Respecter la date du 30 septembre 2009. Vous devez verser la prime au plus tard le 30 septembre 2009. A partir du moment où vous respectez cette date butoir, vous êtes en revanche libre de la verser :
  • soit en une fois ;
  • soit de façon fractionnée, à condition toutefois qu'aucune fraction ne soit versée après le 30 septembre 2009.

Une obligation de transparence. La prime versée devra figurer soit sur le bulletin de paie du salarié du mois de son versement, soit sur un document annexe, soit sur tout autre écrit.

Un régime social favorable. Cette prime exceptionnelle est exonérée des cotisations de Sécurité sociale et des autres cotisations calculées sur une même assiette.

En pratique, l’exonération concerne donc :
  • les cotisations de Sécurité sociale ;
  • les cotisations aux régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO (y compris AGFF et APEC) ;
  • les cotisations chômage (y compris AGS) ;
  • la contribution solidarité autonomie ;
  • le versement transport, la cotisation FNAL ;
  • la taxe d’apprentissage, la participation à la formation professionnelle et à l’effort de construction ;
  • la taxe sur les salaires.

La prime exceptionnelle est en revanche assujettie à la CSG (après abattement de 3 %) et à la CRDS, ainsi qu’au nouveau forfait social de 2 %.

Un régime fiscal peu attractif. A l’inverse, le régime fiscal est assez peu attractif, puisque la prime exceptionnelle est, en principe, soumise à l'impôt sur le revenu.

Notez-le : à titre d’exception, cette prime échappe à l’impôt sur le revenu si le salarié l’affecte à son plan d'épargne d'entreprise.
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27 avril 2009 1 27 /04 /avril /2009 07:19
La CFTC a estimé dimanche que la proposition de loi sur le travail dominical annoncée pour les prochaines semaines par le ministre du travail, Brice Hortefeux, relevait de "l'acharnement thérapeutique". François Hollande a jugé ce retour "inopportun dans la période qui vient".

La CFTC a estimé dimanche que la proposition de loi sur le travail dominical annoncée pour les prochaines semaines par le ministre du travail, Brice Hortefeux, relevait de "l'acharnement thérapeutique", les mesures annoncées étant une reprise, selon le syndicat, de dispositions "déjà rejetées".

"Y a-t-il urgence dans un contexte de crise économique à affaiblir le lien social et l'emploi?", s'est interrogé Joseph Thouvenel, un des secrétaires confédéraux de la centrale syndicale chrétienne, qui craint que davantage d'ouvertures dominicales menacent les commerces de proximité.

L'ancien premier secrétaire du PS, François Hollande, a jugé de son côté que le retour devant du texte sur le travail du dimanche était "inopportun dans la période qui vient".

"Je suis surpris que cela réapparaisse en ce moment. Il y a la crise et c'est pas facile de garder son travail la semaine. Imaginer qu'on va créer de l'emploi en faisant travailler dans tous les secteurs le dimanche, cela me paraît une mauvaise idée", a poursuivi le maire de Tulle.

"Ce n'est pas un bon système de rémunération de faire que certains seraient obligés de sacrifier leur vie de famille pour avoir un peu plus de pouvoir d'achat", a ajouté l’élu socialiste.

 

Entendu sur EUROPE1, Dimanche 26 avril 2009

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